Эксперты – о наиболее значимых делах из обзора ВС по спорам, связанным с заключением трудового договора

В обзоре рассмотрены вопросы дискриминации, установления фактов трудовых отношений и соответствия требованиям, предъявляемым к соискателям

Одна из экспертов указала, что в обзоре уделено много внимания анализу дел, связанных с вопросами незаконного отказа в приеме на работу. Второй посчитал, что правовая позиция, вошедшая в п. 1 обзора, меняет сложившийся подход судов при рассмотрении споров о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Третья указала, что работник – объективно более слабая сторона в трудовых отношениях и если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически существует два варианта действий: согласиться или отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. Четвертая заметила, что обзор отражает наиболее актуальные проблемы последних лет, одна из которых связана с процессом доказывания и определением круга доказательств, которые могут быть положены в основу решения.

Как ранее писала
«АГ», 27 апреля Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции.

Старший юрист практики разрешения споров Lidings Елизавета Фурсова отметила, что в обзоре уделено много внимания анализу дел, связанных с вопросами незаконного отказа в приеме на работу. В частности, в п. 1, п. 2 и п. 7 обзора уделено внимание именно вопросу мотивировки причин отказа.

Эксперт обратила внимание, что ВС включил в обзор дело о компенсации морального вреда работнику ввиду необоснованного отказа в приеме на работу, выразившегося в отсутствии со стороны работодателя мотивировки причин отказа. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда напомнила, что при отказе в приеме на работу работодатель по письменному требованию работника должен мотивировать отказ в течение семи дней с момента поступления такого требования (ч. 5 ст. 64 ТК). При этом из дела следует, что не имеет значения, подавал ли заявку на трудоустройство работник в письменной или устной форме. Работнику могут быть разъяснены причины отказа сразу, в момент уведомления об отказе и желательно письменно, или, если работодатель этого не сделал, по запросу работника необходимо обосновать отказ дополнительно. Отсутствие мотивировки причин отказа может повлечь материальную ответственность работодателя в виде компенсации работнику морального вреда.

Юрист, партнер юридического партнерства «Сидякин&Сидякин» Владимир Сидякин посчитал, что правовая позиция, вошедшая в п. 1 обзора, меняет сложившийся подход судов при рассмотрении споров о необоснованном отказе в заключении трудового договора. Он отметил, что в подавляющем большинстве случаев суды отказывали в удовлетворении таких исков, руководствуясь принципом невмешательства в автономию воли работодателя при принятии кадровых решений. Исключения составляли отдельные категории истцов (инвалиды, беременные и т.д.), которым отказывали в заключении трудового договора по признаку дискриминации, чему уделено достаточно много внимания и в настоящем обзоре.

«Новый подход должен способствовать обеспечению оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор. С учетом данной позиции работодателям стоит пересмотреть положения своих локальных нормативных актов, регулирующих порядок заключения трудового договора, в том числе в части соблюдения положений ст. 64 ТК в случае отказа кандидатам в заключении трудового договора», – посчитал Владимир Сидякин.

В п. 2 обзора указывается, что аналогичные требования к работодателю о разъяснении причин отказа применяются и в отношении работников, работающих по совместительству. Совместитель при наличии вакансии на занятие должности как по основному месту работы имеет аналогичные права соискателя и может предложить свою кандидатуру. Отказ работодатель должен обязательно мотивировать. «При этом позиция работодателя о том, что работник работал по совместительству и не мог претендовать на вакансию как по основному месту работы, обоснованно судами признана незаконной, так как на работников, работающих по совместительству, распространяются в равной степени гарантии ст. 3 ТК о запрете дискриминации, в том числе о необоснованном отказе в приеме на работу», – указала Елизавета Фурсова.

Эксперт заметила, что в п. 7 обзора подтверждается позиция, что отказ в приеме на работу ввиду отсутствия у соискателя необходимых деловых качеств является обоснованным и законным, главное – указать на это в отказе. Так, если соискатель претендует на вакансию, но при этом не соответствует требованиям, указанным в должностной инструкции, то работодатель имеет все основания отказать в приеме на работу. В указанном деле работодатель отказ мотивировал отсутствием требуемого образования, с чем суды согласились и встали на сторону работодателя.   

Владимир Сидякин отметил, что в п. 9 документа Суд пришел к выводу, что систематическое расторжение трудового договора с работником не имело целью прекращение трудовых отношений – они продолжались на прежних условиях по вновь заключаемым трудовым договорам. При этом работодатель, злоупотребляя правом, в нарушение ст. 70 ТК необоснованно включал в каждый новый договор условия о новом сроке испытания при приеме на работу. Таким образом работодатель создавал условия для возможности увольнения работника в период нового испытательного срока по ст. 71 ТК.

«К сегодняшнему дню сложилась устойчивая практика признания незаконным увольнения работника в связи с истечением срока договора, который до этого неоднократно и без оснований заключался с ним для выполнения одной и той же работы. Данная позиция развивает уже сложившийся подход судов к разрешению такого рода дел и дополнительно исключает такой вид злоупотребления правом, как незаконное увеличение работнику испытательного срока путем систематического перезаключения трудового договора в целях создания искусственных условий для его увольнения по ст. 71 ТК», – указал Владимир Сидякин.

В п. 12 указывается, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок (Определение ВС от 8 ноября 2021 г. по делу № 67-КГ21-13-К8). Комментируя эту позицию, юрист, эксперт по трудовому праву Елена Карсетская заметила, что по общему правилу, предусмотренному трудовым законодательством, с работниками должны заключаться трудовые договоры на неопределенный срок. Между тем есть ряд исключений, установленных ст. 59 ТК, когда работодатель обязан или вправе заключить срочный трудовой договор. И в том случае, если у работодателя имеются основания для заключения срочного трудового договора, с работниками довольно часто трудовые отношения оформляются именно на определенный срок.

«На практике работникам доказать необоснованность заключения именно срочного трудового договора довольно непросто. Поскольку срочный трудовой договор в данном случае формально заключается именно по соглашению сторон, сложно представить доказательства того, что работник срочные отношения оформил вынужденно. В этой связи очень интересно дело, вошедшее в обзор, касающееся вынужденного характера заключения срочного трудового договора. В рассматриваемом деле компания ежегодно перезаключала с работником срочный трудовой договор на один год, при этом трудовая функция не менялась. И когда срок очередного трудового договора истек, компания отказалась заключать с работником новый договор. Как следствие, работник обратился в суд с иском о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда», – отметила Елена Карсетская.

Она пояснила: суды первой и апелляционной инстанций нарушений не усмотрели, поскольку работник дал согласие на заключение срочного трудового договора, оснований для удовлетворения иска нет. Однако Верховный Суд посмотрел на проблему шире и не стал решать дело формально. Суды не учли, что условия трудового договора были определены работодателем. Обстоятельства, свидетельствующие о наличии у работника возможности повлиять на решение работодателя о заключении с ним трудового договора на определенный срок, судами не устанавливались, как не проверялись и доводы работника о том, что он, являясь лицом предпенсионного возраста и опасаясь лишения возможности получать средства к существованию, был вынужден соглашаться на заключение с ним срочных трудовых договоров. В результате дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Елена Карсетская посчитала важным отметить, что в отношении заключения срочных трудовых договоров есть серьезная проблема как для работников, так и для работодателей. Работник – объективно более слабая сторона в трудовых отношениях. Если работодатель предлагает заключить срочный трудовой договор, у работника фактически два варианта действий: согласиться или отказаться, но тогда трудовой договор вообще не будет заключен. То есть фактически сотрудник отказывается не от срочного характера трудовых отношений, а от заключения трудового договора. Поэтому со стороны работника довольно часто имеет место вынужденное согласие на срочный трудовой договор. В то же время неясно, как работодателю подтвердить, что работник действительно согласен на срочные отношения. Ведь в любое время работник может передумать и настаивать на том, что он вынужденно подписал срочный трудовой договор.

«Представляется, что по данному вопросу кардинально судебная практика не изменится. Суды будут толковать подписанный срочный трудовой договор как свободное волеизъявление со стороны работника. Между тем все же у работников при наличии дополнительных аргументов появляется шанс доказать вынужденный характер срочных отношений», – отметила Елена Карсетская.

Адвокат, член Совета АП Калининградской области Екатерина Казакова указала, что обзор практики отражает наиболее актуальные проблемы последних лет, одна из которых связана с процессом доказывания и определением круга доказательств, которые могут быть положены в основу решения. Она обратила внимание на его п. 17, согласно которому при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (Определение от 9 ноября 2020 г. № 78-КГ20-27-К3).

Адвокат с сожалением отметила, что многие работодатели злоупотребляют правами в ущерб правам и законным интересам работников, не оформляя трудовые отношения. Очевидно, что к этому их нередко вынуждают обстоятельства и желание минимизировать свои расходы в непростой экономической ситуации. А работники, в свою очередь, вынужденно соглашаются на работу без надлежащего оформления. При этом необходимость доказывать факт трудовых отношений чаще всего связана с причинением вреда здоровью работника в период работы, но нередко и с невозможностью подтвердить официальное трудоустройство и стабильный доход при попытке оформить, например, ипотеку или получить кредит. В последнее время обострение в сфере трудовых отношений было связано с началом пандемии и мерами государственной поддержки при потере работы, указала она.

«Обобщая сложившуюся судебную практику по делам об установлении факта трудовых отношений, по сути, Верховный Суд обратил внимание на то, что в гражданском процессе обе стороны должны доказать свои доводы и возражения и могут использовать любые доказательства. Возложение в таких спорах на работника бремени доказывания факта трудовых отношений необоснованно облегчает задачу работодателя, потому что у работника, как правило, отсутствуют письменные доказательства, т.е. его процессуальные возможности ограничены», – отметила Екатерина Казакова.

Предлагая использовать широкий спектр средств доказывания, Верховный Суд указал, что работодатель не освобождается от бремени доказывания, и обратил внимание судов на необходимость определять круг доказательств, учитывая особенности правового (или, точнее, бесправного в трудовых отношениях) положения истца. Такое разъяснение предоставляет большие возможности прежде всего истцу, указала она.

Екатерина Казакова рассказала о практике, когда при отсутствии письменных доказательств суд определял период работы работника, размер его зарплаты, график работы и отдыха не только на основании СМС или переписки в мессенджерах, но и исключительно со слов работника и свидетелей. Сторона ответчика, критикуя такие доказательства истца, ссылалась на то, что они не являются допустимыми, а надлежащим образом оформленные письменные доказательства отсутствуют. «Полагаю, что по делам об установлении факта трудовых отношений суд от истца должен принимать любые средства доказывания, а вот ответчик должен использовать только допустимые доказательства в их классическом понимании. При этом, конечно же, все доказательства подлежат оценке с точки зрения их относимости и допустимости, ведь суд обязан проверить каждое доказательство в отдельности и во взаимосвязи с другими доказательствами», – резюмировала Екатерина Казакова.