КС прояснил влияние дисциплинарных взысканий на прохождение испытательного срока

Как указал Суд, совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, но тем не менее не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания

Один из экспертов посчитал, что трудовое законодательство содержит достаточно широкий круг оснований для увольнения работника по инициативе работодателя. Второй отметил, что правовая позиция КС позволит судам правильно определять предмет доказывания в спорах о признании незаконным увольнения на основании ст. 71 ТК. Третья согласилась с правовой позицией КС, поскольку в период испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК.

Конституционный Суд опубликовал Определение № 3215-О от 8 декабря 2022 г., которым отказал в принятии жалобы на нормы Трудового кодекса, позволяющие, по мнению заявителя, уволить работника после прохождения испытательного срока только при наличии дисциплинарного взыскания.

6 августа 2020 г. ООО «АПТОС» заключило с Д. трудовой договор, в соответствии с которым она была принята на должность менеджера проектов с испытательным сроком в три месяца. 10 ноября 2020 г. общество вручило Д. уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания, а приказом от 18 ноября 2020 г. она была уволена по ч. 1 ст. 71 ТК.

Не согласившись с увольнением, Д. обратилась в Черемушкинский районный суд г. Москвы, который удовлетворил ее требования частично: приказ об увольнении признан незаконным, она была восстановлена в должности, а с «АПТОС» взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и возмещение расходов на оплату услуг представителя. Суд пришел к выводу о том, что представленные ответчиком доказательства не подтверждают ненадлежащего исполнения Д. возложенных на нее трудовых обязанностей, а отсутствие у Д. в период работы дисциплинарных взысканий исключает возможность признания ее не выдержавшей испытание.

Решение первой инстанции оставил без изменения сначала Мосгорсуд, а затем и Второй кассационный суд общей юрисдикции. Судья ВС отказал обществу «АПТОС» в передаче кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании, с этим согласился и заместитель председателя ВС.

Общество обратилось в Конституционный Суд. Оно посчитало, что ч. 1 ст. 71 ТК во взаимосвязи с его ст. 192 противоречит Конституции, поскольку устанавливает прямую зависимость между отсутствием у работника дисциплинарных взысканий и признанием его выдержавшим испытание.

Отказывая в принятии жалобы, КС заметил, что детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает. В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями на организацию труда и управление персоналом, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу.

По смыслу ч. 1 ст. 71 ТК в его системной связи с ч. 1 ст. 70 данного Кодекса увольнение работника по причине неудовлетворительного результата испытания обусловлено выявлением фактического несоответствия работника порученной работе ввиду его неспособности выполнять работу из-за недостаточного уровня имеющихся у него знаний, умений и профессиональных навыков, отсутствия необходимого опыта работы и т.п., при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны. При этом вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, о признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу (например, невыполнение установленного задания при отсутствии объективных препятствий, выпуск бракованной продукции и прочие действия, не связанные с виновным и противоправным поведением работника), указал КС.

Предусмотренный ч. 1 ст. 71 ТК специальный порядок расторжения трудового договора, который предполагает при увольнении работника указание причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание, а также устанавливает срок предупреждения работника о расторжении трудового договора и право обжаловать решение работодателя в суд, обеспечивает защиту работника от произвольного увольнения (определения КС от 24 апреля № 927-О/2018; от 26 марта № 707-О/2020; от 23 июля № 1826-О/2020 и др.). При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением, не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

Конституционный Суд указал, что совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания с соблюдением процедуры, установленной ст. 193 ТК. При этом привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, реализуя которое, он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых такой проступок был совершен. Применение же к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения (в том числе в период испытания) возможно за совершение лишь таких дисциплинарных проступков, которые в силу прямого указания закона являются основанием для увольнения. Так, в силу ч. 3 ст. 192 ТК в качестве дисциплинарного взыскания выступает увольнение работника по основаниям, предусмотренным, в частности, п. 5, 6, 9 и 10 ч. 1 ст. 81 данного Кодекса.

«Таким образом, правовое регулирование в сфере трудовых отношений совершенно определенно, четко и недвусмысленно разграничивает увольнение, применяемое в качестве дисциплинарного взыскания, и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Данное разграничение обусловлено различными причинами, лежащими в основе увольнения работника: в первом случае работник увольняется за виновное и противоправное поведение, а во втором – ввиду неспособности выполнять определенную работу при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны», – отмечается в определении.

В силу этого, указал КС, совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания, но тем не менее отнюдь не свидетельствует о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и – с учетом целевого назначения испытания – не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. «И, напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе», – посчитал Суд.

Таким образом, заключил КС, ч. 1 ст. 71 ТК – как сама по себе, так и во взаимосвязи со ст. 192 Кодекса – не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание, а потому не может расцениваться как нарушающая права работодателя. Проверка же обоснованности судебных решений по делу, в том числе в части оценки обстоятельств, послуживших основанием для увольнения Д., связана с установлением и исследованием фактических обстоятельств и не относится к компетенции КС.

В комментарии «АГ» адвокат АП Пермского края Александр Онучин отметил, что трудовое законодательство содержит достаточно широкий круг оснований для увольнения работника по инициативе работодателя. Он пояснил, что испытание при приеме на работу имеет целью именно испытание профессиональных качеств работника, поэтому при установлении этого требования работодатель должен представить себя в виде, условно говоря, образовательной организации. В трудовом договоре должно быть указано, какие профессиональные качества работника подлежат испытанию, критерии испытания, оценка критериев, орган, который будет оценивать профессиональные качества работника (это может быть и постоянная аттестационная комиссия, и комиссии ad hoc).

«Как-то, работая в дочернем государственном унитарном предприятии, я получил от головного предприятия в Москве претензию, в которой было указано: “Если наше предприятие не погасит долг перед головным предприятием, то они обратятся в суд с требованиями о взыскании процентов по закону о защите прав потребителей”. Ясно, что указанное обстоятельство могло стать для начинающего московского юриста основанием для увольнения как не прошедшего испытания при приеме на работу», – посчитал Александр Онучин.

«Есть один пробел правового регулирования, достойный внимания и КС, и законодателя, – это увольнение работника не за прогул, а за утрату связи с работодателем. Речь о тех случаях, когда работник не выходит на работу, но работодатель не может его уволить за прогул, так как увольнение за прогул – это вид дисциплинарного взыскания, а его нельзя накладывать на работника, который отсутствует и не собирается возвращаться. Раньше, когда существовала ответственность за тунеядство, этот пробел можно было объяснить. В современных условиях этот пробел болезненно отражается на работодателях, которые обязаны учитывать “мертвые души”», – указал адвокат.

Юрист, партнер юридического партнерства «Сидякин&Сидякин» Владимир Сидякин посчитал, что суды пришли к ошибочному выводу о том, что отсутствие у Д. в период работы дисциплинарных взысканий исключает возможность признания ее не выдержавшей испытание, в связи с чем допустили неправильное применение ст. 71 и 192 ТК РФ, что само по себе не влечет за собой неконституционность указанных норм. «Конституционный Суд справедливо указал, что положения ст. 71 и 192 ТК РФ, как самостоятельно, так и во взаимосвязи, не нарушают прав работодателя при увольнении работника в период испытательного срока. Таким образом, проблема лишь в части правоприменения указанных норм, которую должны были решить суды, рассмотревшие спор правильно по существу, но допустившие неправильное применение норм трудового права», – пояснил он.

В связи с этим КС РФ посчитал необходимым разъяснить различную правовую природу институтов увольнения при неудовлетворительном результате испытания и увольнения по соответствующим основаниям в качестве дисциплинарного взыскания, указал Владимир Сидякин. Юрист отметил, что исходя из разъяснений КС РФ возможность увольнения работника по ст. 71 ТК не может ставиться в зависимость от наличия дисциплинарных взысканий применительно к положениям ст. 192 ТК РФ. При этом работник может быть уволен в период испытательного срока и в порядке ст. 192 ТК РФ при наличии соответствующих оснований.

Владимир Сидякин полагает, что правовая позиция КС позволит судам правильно определять предмет доказывания в спорах о признании незаконным увольнения на основании ст. 71 ТК. Правовая позиция КС направлена на исключение неправильного применения положений ст. 71 и 192 ТК РФ.

Адвокат КА «Династия» Елена Дьякова выделила главный вопрос кейса: является ли привлечение работника к дисциплинарному взысканию в порядке ст. 192 ТК во время испытательного срока основанием для его увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК. «И здесь я согласна с выводами КС РФ, что совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания. Это следует из того, что в период испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ», – отметила она.

В качестве примера адвокат указала, что прогул работника не может однозначно указывать на то, что сотрудник не прошел испытательный срок и не соответствует занимаемой должности. «Тем не менее, как следует из текста определения, суды общей юрисдикции трех инстанций сделали другой вывод: отсутствие у работника в период работы дисциплинарных взысканий исключает возможность признания его не выдержавшим испытание», – заметила Елена Дьякова.

Марина Нагорная