При увольнении лидера профсоюза необходимо соблюдать все формальности

При увольнении лидера профсоюза необходимо соблюдать все формальности

25 августа 2021

Иначе увольнение может стать невозможным вообще.

По Трудовому кодексу при сокращении численности или штата лицу предлагаются все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, как соответствующие квалификации сотрудника, так и нижестоящие, а также нижеоплачиваемая работа. При увольнении в связи с сокращением руководителей, заместителей руководителей выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, необходимо получить предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа.

На протяжении ряда лет работодатель безуспешно пытался уволить работницу – начальника управления правового и кадрового обеспечения университета и заместителя председателя профкома.

Вначале она была уволена 30 ноября 2018 года в связи с лишением работника специального права (прекращение допуска к гостайне). Решением суда приказ об увольнении от 30 ноября 2018 года был признан незаконным, сотрудница восстановлена в прежней должности.

Незадолго до первого восстановления работницы работодателем было принято решение о создании с 1 декабря 2018 года новых отделов и об исключении из штатного расписания управления, в котором работала сотрудница. В день восстановления работницы на работе работодатель вручил ей уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации. Профсоюз выразил несогласие на увольнение работницы, решение профсоюза до увольнения в суде не оспаривалось, но работодатель издал приказ об увольнении, который из-за нарушений порядка, установленного ст. 374 ТК РФ, был также успешно оспорен в суде работницей.

Работница снова восстановлена в должности начальника управления правового и кадрового обеспечения университета, но в тот же день вновь уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. В очередной раз работодатель обратился в вышестоящую профсоюзную организацию и снова получил несогласие с решением о расторжении трудового договора по причине представления неполного пакета документов, а также в связи с тем, что проект приказа об увольнении не соответствует требованиям, установленным ст. 374 ТК РФ. Вместо того чтобы доработать проект приказа и дополнить пакет документов, работодатель обратился в суд с требованием о признании необоснованным отказа профсоюзной организации в даче согласия на увольнение, а суд в удовлетворении требований отказал.

В декабре 2019 г. работодатель снова предупредил работницу о расторжении трудового договора: работнице сообщалось, что она будет уволена в следующий рабочий день после получения решения о согласии на ее увольнение вышестоящей профсоюзной организации. В профсоюз были направлены те же документы, которые уже были предметом рассмотрения в судебном порядке. Профсоюз снова сообщил, что проект приказа и приложенные документы не подтверждают правомерность принятия решения об увольнении работницы, работодателю предложили провести дополнительные консультации, в ходе проведения которых профсоюз наконец дал согласие на расторжение трудового договора (что нашло отражение в протоколе дополнительных консультаций).

Получив такое согласие, работодатель уволил работницу в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Оспаривая свое последнее увольнение, работница указала, что ей не были предложены вакантные должности во вновь созданных после проведения организационно-штатных мероприятий структурных подразделениях организации. Кроме того, работодателем не получено в установленном порядке мотивированное мнение профсоюзной организации, членом которой она являлась, относительно возможности ее увольнения. Помимо всего прочего, работница считала попытки ее уволить дискриминацией.

Суд первой инстанции посчитал, что процедура увольнения работодателем не нарушена. Доводы о том, что работнице не были предложены вакантные должности во вновь созданных отделах, суд отклонил как необоснованные, поскольку новые отделы были созданы 1 декабря 2018 г., и на момент их создания трудовые отношения между организацией и работницей были прекращены. Нарушения же положений ст. 374 ТК РФ суд не усмотрел, так как предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работницы получено. С выводами суда первой инстанции согласились все вышестоящие суды, кроме Верховного.

Верховный Суд Российской Федерации пояснил, что в рамках организационно-штатных мероприятий, имевших место в организации с ноября 2018 года по декабрь 2019 года, при проведении которых из штатного расписания была исключена занимаемая работницей должность начальника управления правового и кадрового обеспечения университета, в штатное расписание были также включены должности (начальник отдела и ведущий специалист) во вновь созданных отделах. Следовательно, для проверки законности увольнения суду необходимо было исследовать действовавшее в период проведения организационно-штатных мероприятий штатное расписание и определить, являлись ли в период проведения таких мероприятий должности во вновь созданных отделах вакантными, были ли эти должности предложены другим работникам и в какое время, а также причины, по которым эти должности не предлагались работнице (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 2 августа 2021 г. № 60-КГ21-1-К9).

Корректно подготовить документы на увольнение работника, обезопасив себя от возможных разбирательств в суде, помогут юристы-партнеры компании "Гарант"

Оставить заявку на подбор юриста!

Суды названные обстоятельства оставили без внимания, ограничившись указанием на то, что должности во вновь созданных отделах не могли быть предложены работнице, так как на момент создания этих отделов (1 декабря 2018 года) трудовые отношения были прекращены. При этом суды не учли, что работница решением суда была восстановлена на работе, и работодателем в отношении ее вновь проводились мероприятия, связанные с увольнением по сокращению штатов, в связи с чем работодатель обязан был соблюсти порядок, установленный ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

Также судами не учтено, что ранее отказ профсоюзной организации в даче согласия на увольнение работницы был признан судом правомерным, а впоследствии вышестоящая профсоюзная организация также не согласовала увольнение работницы. Указывая на то, что работодателем было получено согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение работницы, суды первой и апелляционной инстанций оставили без внимания то обстоятельство, что согласие было дано в рамках дополнительных консультаций, оформленных протоколом, при этом в протоколе дополнительных консультаций какие-либо мотивы относительно принятого профсоюзной организацией решения о даче согласия на увольнение не приведены, не указано, какие документы были представлены университетом в рамках дополнительных консультаций в подтверждение того, что увольнение работницы обусловлено необходимостью проведения организационно-штатных мероприятий и не связано с осуществлением работницей профсоюзной деятельности, на основании каких аргументов (доводов) работодателя и представленных им документов профсоюз дал согласие на расторжение трудового договора.

Помимо всего прочего, суды не дали правовой оценки доводам о дискриминации работника, которая, по мнению работницы, явилась следствием ее активной профсоюзной деятельности, и которая выражается в том, что с 2017 года работодатель предпринимает "многочисленные попытки к ее увольнению по различным надуманным основаниям".

В итоге ВC РФ пришел к выводу о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению дела, решения судов отменил, дело направил на новое рассмотрение.

Сомневаемся, что работодателю удастся распутать клубок ошибок, сложившийся вокруг этого увольнения, и напоминаем, что при увольнении профсоюзных лидеров необходимо безошибочно и четко соблюдать установленный законом порядок действий, чтобы в суде можно было доказать свою правоту.