Подсудность, прогул и утрата доверия: «трудовой» обзор практики ВС

Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов

Верховный суд опубликовал 85-тистраничный обзор практики по спорам об увольнении. Согласно нему, если работника не было на месте по уважительной причине, признать его «прогульщиком» и уволить нельзя. При этом доказать «уважительность» сотрудник может любыми способами, предусмотренными ГПК. ВС также разъяснил, в какой суд может обратиться работник и когда ему восстановят пропущенный срок. Как уволить из-за утраты доверия, проваленного испытательного срока или систематического неисполнения обязательств - тоже рассказывается в обзоре.

1Правила подсудности

Работник, который оспаривает прекращение трудового договора по инициативе работодателя, может сам выбрать суд, в который обратиться. Это может быть, в том числе, суд по месту его работы (№ 18-КГ18-112).

2Когда восстановят срок?

Общение в госинспекцию труда и прокуратуру - уважительная причина пропуска срока исковой давности. Срок подачи заявления такому работнику нужно восстановить (№ 30-КГ18-4).

3Закрытие филиала

Если филиал или представительство прекратило свою деятельность, то расторгать трудовой договор с работником следует так же, как при ликвидации предприятия. Нужно предоставить сотруднику соответствующие гарантии и компенсации (№ 83-КГ19-1).

4Сокращение штата

Если сотрудника филиала увольняют из-за сокращения штата, необходимо предложить ему другие должности. Речь идет как о позициях, соответствующих его квалификации, так и нижестоящих, а еще о менее оплачиваемой работе. 

Главное – чтобы эти должности были в той же местности, где трудится работник (№ 5-КГ19-217).

При этом работодатель не может выбирать, кому именно из работников предложить вакантные должности при сокращении. Если же он это сделает, то у суда будут все основания признать увольнение «обделенного» сотрудника незаконным (№ 53-КГ20-4-К8).

5Санкция должна соответствовать проступку

Если работодатель уволил сотрудника за дисциплинарный проступок, то в суде ему придется доказать, что при наложении этой санкции он учел тяжесть нарушения, предшествующее поведение сотрудника и его отношение к труду (№ 5-КГ18-305). 

Кроме того, ему нужно будет подтвердить соблюдение порядка наложения «дисциплинарки» (№ 48-КГ19-3), в том числе соблюдение отведенных для этого сроков (№ 18-КГ20-37). Нарушением такого порядка, например, будет требование работодателя предоставить письменные объяснения, адресованное сотруднику на больничном, и расторжение трудового договора в первый день выхода на работу. В этом случае суд может признать увольнение незаконным (№ 69-КГ20-3).

6Неоднократные нарушения

Уволить работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК) можно только если повторное нарушение произошло после первого взыскания. То есть, если сотрудника сначала наказали за апрельский проступок, а потом выяснилось еще одно нарушение, допущенное раньше апреля, то уволить его нельзя. Ведь проступок признаётся неоднократным, если несмотря на «дисциплинарку», работник вновь допускает нарушение.  Следовательно, расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию нельзя (№ 14-КГ19-20).

Если же работодатель уволил сотрудника по п. 5 ст. 81 ТК за систематическое неисполнение обязанностей, но в приказе не указал на конкретный дисциплинарный проступок, то суд не может за него определить, что именно нарушил работник (№ 86-КГ20-1-К2).

7Прогул

Если сотрудника уволили за прогул, то суд должен оценить, почему работника не было на месте. Если причины были уважительными, то это не прогул, и расторгнуть трудовой договор нельзя (№ 5-КГ19-81). Но когда работодатель настаивает, что уважительных причин не было, нужно разобраться, отвечает ли этот вывод справедливости, соразмерности, законности, степени вины и гуманизму (№ 26-КГ20-3).

Так, если сотрудник по согласованию с работодателем работал на «дистанционке», то его отсутствие в офисе не будет прогулом. Даже если такой формат работы не был оговорен в трудовом договоре (№ 5-КГ19-106).

Прогулом также не будет, если работник:

• подал заявление на отпуск по уходу за ребенком без сохранения зарплаты, а работодатель эту просьбу не удовлетворил и соответствующий приказ не издал. Работник может уходить в отпуск, потому что отказать здесь нельзя (№ 5-КГ19-21);
• ушел в отпуск по семейным обстоятельствам без сохранения зарплаты, согласовав это с работодателем, пусть даже устно (№ 13-КГ20-1-К2);
• ушел пораньше с работы по уважительным причинам, уведомив об этом работодателя в порядке, установленном локальным актам (№ 66-КГ18-8).

Рассматривая споры о восстановлении на работе «прогульщиков», суд должен проверить все доводы работника о незаконности увольнения. Например, о том, что расторжение трудового договора связано с его деятельностью в профсоюзе. При этом сотрудник может подтвердить уважительность отсутствия на рабочем месте всеми способами, предусмотренными ГПК (показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, аудио- и видеозаписи и др). (№ 5-КГ19-98). 

8Работник – член избиркома

Защищаются права работника, который трудится членом избиркома с решающим голосом. Его нельзя уволить, если это давление на сотрудника или наказание за работу в комиссии. (№ 5-КГ19-97).

9Утрата доверия

Уволить сотрудника, который работает с деньгами или другими ценностями, можно «в связи с утратой доверия». Но только если есть доказательства, что он совершил виновные действия, которые подрывают доверие и подтверждают его причастность к недостаче (№ 5-КГ19-76).

10Не прошел испытательный срок

Если работник не прошел испытательный срок, его нужно уведомить об этом за три дня. Но если плохая работа вскроется меньше чем за три дня до окончания испытания, то расторгнуть трудовой договор все равно можно. В таком случае несоблюдение трёхдневного срока не будет считаться нарушением процедуры увольнения. (№ 74-КГ17-13).

11Неправильно заключенный договор

Уволить работника из-за нарушения правил заключения трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК) можно, только если его подписание изначально противоречило закону и в приказе об увольнении указано на конкретное нарушение ТК, которое препятствует дальнейшей работе (например, нет документа об образовании, когда он должен быть по закону, работа противопоказана сотруднику по состоянию здоровья и другое). Все это должен доказать сам работодатель (№ 16-КГ19-21). 

Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя