ВС обобщил практику по спорам, связанным с заключением трудового договора

В обзор включены вопросы дискриминации, установления фактов трудовых отношений и соответствия требованиям, предъявляемым к соискателям

В ближайшее время эксперты «АГ» прокомментируют ключевые, по их мнению, правовые позиции.

27 апреля Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с заключением трудового договора. В него вошли 22 правовых позиции как самого Верховного Суда, так и различных судов общей юрисдикции.

В первом пункте Обзора, указано что отказ работодателя в приеме гражданина на работу без указания причин нарушает требования ч. 1 ст. 64 ТК, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора, а потому является незаконным.

Так, согласно материалам Костромского областного суда, К. представил все необходимые документы работодателю, в том числе и положительную характеристику с прежнего места работы, однако ответчик отказал в трудоустройстве без объяснения причин. В связи с тем что официальный документ об отказе выдан не был, К. обратился в транспортную прокуратуру, которая выявила факт незаконного отказа в трудоустройстве. Прокурор вынес представление в адрес руководителя структурного подразделения общества, однако оно исполнено не было.

В последующем суд первой инстанции, сославшись на то, что у работодателя имелась негативная информация о К. с прежнего места работы, отметил, что работодатель самостоятельно под свою ответственность принимает кадровые решения, в том числе по подбору персонала, а заключение транспортной прокуратуры о необоснованности отказа в принятии К. на работу не имеет для суда правового значения.

Удовлетворяя исковые требования К. о признании незаконным отказа в приеме его на работу, суд апелляционной инстанции сослался на ст. 64 ТК РФ и разъяснения по ее применению, содержащиеся в п. 10 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2, а также положения локального нормативного акта работодателя о порядке приема на работу работников локомотивных бригад. Суд принял во внимание прохождение К. по направлению работодателя обязательного предварительного медицинского осмотра, психиатрического освидетельствования, психофизиологического обследования для трудоустройства, предоставление К. работодателю всех необходимых документов для приема на работу и пришел к выводу о том, что процедура трудоустройства была согласована сторонами, однако работодатель отказал без указания причин.

Апелляция отклонила ссылку первой инстанции на то, что сотрудником отдела кадров работодателя была получена негативная информация о К. с прежнего места работы, как неподтвержденную, поскольку в материалах дела имеется положительная характеристика на К., выданная с прежнего места работы. Кроме того, во время прокурорской проверки работодателя установлено, что в нарушение ст. 64 ТК К. было необоснованно отказано в приеме на работу, в связи с чем к дисциплинарной ответственности был привлечен специалист по кадрам и социальным вопросам. Апелляция признала незаконным отказ работодателя в приеме К. на работу.

В п. 2 ВС указал, что установленные трудовым законодательством для лиц, ищущих работу, гарантии о недопустимости отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника, распространяются в том числе на лиц, работающих у работодателя по совместительству и изъявивших желание заключить с этим работодателем трудовой договор по занимаемой должности как по месту основной работы (Определение ВС от 15 марта 2021 г. № 33-КГ20-7-К3).

В третьем пункте приведена практика Московского городского суда, согласно которой отказ в заключении трудового договора с женщиной по мотивам, связанным с беременностью, носит дискриминационный характер и подлежит признанию на основании ч. 3 ст. 64 ТК незаконным.

В п. 4 Обзора отмечается, что гарантия, установленная трудовым законодательством, о запрете отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью, распространяется и на женщин, поступающих на государственную гражданскую службу (Определение ВС от 27 мая 2019 г. № 5-КГ19-54).

Исходя из п. 5 обзора, незаключение работодателем с инвалидом трудового договора на вакантную должность на квотируемое рабочее место по обстоятельствам, не связанным с его деловыми качествами, свидетельствует о проявлении в отношении него дискриминации при трудоустройстве и нарушает его право на труд (Определение
ВС от 22 июля 2019 г. № 5-КГ19-71).

Из п. 6 следует, что отказ работодателя в заключении трудового договора с инвалидом, направленным для трудоустройства службой занятости населения на квотируемое специальное рабочее место, по причине невозможности создания такого рабочего места не может быть признан законным, поскольку именно на работодателя возложена обязанность по выделению и созданию специальных рабочих мест, оснащаемых с учетом нарушенных функций организма инвалида и ограничений его жизнедеятельности в соответствии с основными требованиями к такому оснащению (Определение
от 30 сентября 2019 г. № 33-КГ19-6).

Согласно п. 7 Обзора, если судом при разрешении спора будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ признается обоснованным.

Так, по итогам рассмотрения работодателем резюме У. ему было отказано в приеме на работу на должность руководителя торгового сектора общества по причине несоответствия его деловых качеств требованиям, предусмотренным для занятия вакансии «руководитель торгового сектора» и должностной инструкцией по этой должности. У. обратился в суд, однако суд со ссылкой на ст. 64 ТК и разъяснения п. 10 Постановления
Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 пришел к выводу об обоснованности отказа работодателя в приеме У. на работу на должность «руководитель торгового сектора», поскольку он не отвечал требованиям вакансии.

Апелляция дополнительно отметила, что требования к кандидату подтверждены представленными работодателем и оцененными судом первой инстанции в порядке ст. 67 ГПК доказательствами и оставила решение первой инстанции в силе. Кассация признала выводы нижестоящих судов основанными на правильном применении норм материального и процессуального права и оставила судебные постановления без изменения (по материалам судебной практики Первого кассационного суда общей юрисдикции).

Согласно п. 8 Обзора гражданин, замещавший должность государственной гражданской службы, входящую в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с этой службы вправе заключить трудовой договор с организацией (работодателем), в отношении которой им осуществлялись отдельные функции государственного управления, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных служащих и урегулированию конфликта интересов. Отказ данной комиссии в даче согласия бывшему государственному служащему на заключение трудового договора с организацией может быть обжалован в суд (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).

В п. 9 ВС привел практику Седьмого кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой неоднократное заключение работодателем трудовых договоров с работником о приеме на работу на одну и ту же должность с установлением в каждом новом договоре условия об испытательном сроке нарушает трудовые права работника и лишает его гарантии по ограничению продолжительности испытательного срока, установленной ч. 5 ст. 70 ТК.

Исходя из п. 10 Обзора, в том случае, когда работник был допущен к выполнению работы без оформления трудового договора и отдельного соглашения об испытательном сроке, он считается принятым на работу без испытания (по материалам судебной практики Третьего кассационного суда общей юрисдикции).

Далее ВС отметил, что ограниченный срок действия договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с третьими лицами в соответствии с его уставной деятельностью, не может служить достаточным правовым основанием для заключения работодателем в порядке обеспечения обязательств по данным договорам с работниками срочных трудовых договоров и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (Определение ВС от 28 июня 2021 г. по делу № 43-КГ21-2-К6).

В п. 12 указывается, что если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, то к такому договору следует применять правила о трудовом договоре, заключенном на неопределенный срок (Определение ВС от 8 ноября 2021 г. по делу № 67-КГ21-13-К8).

Согласно п. 13 при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения работодателем срочных трудовых договоров с работником на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (Определение ВС от 19 июля 2021 г. по делу № 85-КГПР21-1-К1).

В Обзор включена правовая позиция Омского областного суда, исходя из которой, если трудовая функция работника по срочному трудовому договору на выполнение сезонных работ не соответствует сезонному характеру работ, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В п. 15 ВС указал, что обязанность заключить трудовой договор в письменной форме законом возложена на работодателя. Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. В таком случае неоформление работодателем в письменной форме трудового договора в установленный срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (Определение ВС от 13 апреля 2020 г. № 9-КГ20-1).

Согласно п. 16 Обзора если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, то наличие трудового правоотношения с таким работником презюмируется и трудовой договор с ним считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель (Определение
ВС от 30 сентября 2019 г. № 3-КГ19-4).

ВС отметил, что при разрешении вопроса о том, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством (Определение от 9 ноября 2020 г. № 78-КГ20-27-К3).

В п. 19 указывается, что не допускается заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения. Если между сторонами заключен гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (Определение ВС от 8 ноября 2021 г. № 18-КГ21-100-К4).

Исходя из п. 19, неоформление трудового договора в письменной форме работодателем, фактически допустившим работника к работе, нарушает фундаментальное право на труд и взаимосвязанные с ним социально-трудовые права (на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение), что является основанием для взыскания с работодателя в пользу работника компенсации морального вреда. Размер этой компенсации следует определять исходя в том числе из значимости для работника прав, нарушенных работодателем, объема и характера таких нарушений, степени вины работодателя (Определение ВС от 29 июня 2020 г. № 15-КГ20-2-К1).

ВС включил в Обзор практику Верховного Суда Республики Татарстан, согласно которой иски о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями могут быть предъявлены в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения обязанностей по договору.

В п. 21 Обзора указывается, что спор по иску об установлении факта трудовых отношений относится к категории трудовых споров, в связи с чем истец по данному иску освобождается от оплаты судебных расходов вне зависимости от результатов рассмотрения дела судом (Определение ВС от 15 июля 2019 г. № 75-КГ19-3).

Завершается документ практикой Второго кассационного суда общей юрисдикции, согласно которой вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд с иском о защите трудовых прав может разрешаться судом, только если об этом заявлено ответчиком.