Матерится и предлагает секс: как уволить «вредного» работника по закону
Иллюстрация: Право.ru/Петр Козлов
Одна сотрудница «вытворяла руками странные жесты» на работе. Другой бросался книжками в работников. А третий слал непристойные СМС и врал про секс с коллегой. Уволили только последнего. Остальные отделались замечаниями и выговорами. Эти ситуации объединяет то, что они прямо не указаны в ТК. Поэтому не ясно, как уволить нерадивого работника по закону. Юристы советуют прописать требования к поведению работников максимально подробно во внутренних документах. Это поможет объявить замечание или выговор, а за второе нарушение можно увольнять.
Работодатель может уволить работника без его согласия только по тем основаниям, которые указаны в Трудовом кодексе. Если сотрудник прогуливает или приходит на работу пьяным, расторгнуть трудовой договор не очень сложно — эти ситуации прямо прописаны в статье 81 ТК. Но что делать, если работник устраивает скандалы, является полуголый или делает еще что-то, что явно не соответствует здравому смыслу, но прямо не указано в законе как основание для увольнения? Можно ли объявить хотя бы замечание или выговор?
Качкин и Партнеры
Федеральный рейтинг.
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство
Профайл компании
×
, советует все требования к работникам заранее фиксировать в локальных нормативных актах. Такого же мнения и Юрий Иванов, советник практики трудового права юридической компании Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP
Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP
Федеральный рейтинг.
группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
Комплаенс
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения
группа
Международный арбитраж
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)
группа
Природные ресурсы/Энергетика
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Транспортное право
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Финансовое/Банковское право
группа
Цифровая экономика
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market)
группа
Международные судебные разбирательства
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Семейное и наследственное право
группа
Уголовное право
группа
Управление частным капиталом
группа
Банкротство (включая споры)
3место
По выручке
3место
По количеству юристов
5место
По выручке на юриста (более 30 юристов)
Профайл компании
×
.
В локальных актах работодателю стоит заблаговременно запретить работникам хамить, драться, приставать к коллегам, отвлекаться от работы на посторонние дела. Если такие положения есть, суды охотно встают на сторону работодателей, когда те привлекают сотрудников к дисциплинарной ответственности.
Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP
Федеральный рейтинг.
группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
Комплаенс
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения
группа
Международный арбитраж
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)
группа
Природные ресурсы/Энергетика
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Транспортное право
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Финансовое/Банковское право
группа
Цифровая экономика
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market)
группа
Международные судебные разбирательства
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Семейное и наследственное право
группа
Уголовное право
группа
Управление частным капиталом
группа
Банкротство (включая споры)
3место
По выручке
3место
По количеству юристов
5место
По выручке на юриста (более 30 юристов)
Профайл компании
×
Соглашение или сокращение
Максимально урегулировать все вопросы в локальных нормативных актах — хороший совет. Но что делать, если в правилах внутреннего трудового распорядка нет нужных требований, а работник ведет себя некорректно прямо сейчас? Для начала попробуйте поговорить с ним. Вдруг он не замечает свое грубое поведение или неприличный внешний вид. Говорят, одна из причин хамства — чувство вины перед коллегами. Сотрудник ошибся и пытается защититься своей руганью, нападает первым. А иногда коллектив видит хамство там, где его на самом деле нет. «Возможно, сотруднику приходится грубить коллегам, которые работают неэффективно», — предполагает Андрей Симаков, гендиректор «Ипотечного агентства РТ». Наладить отношения с работниками помогают бизнес-тренеры, добавляет Елена Балашова, управляющий партнер Balashova Legal Consultants
Balashova Legal Consultants
Федеральный рейтинг.
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
×
. Правда, к такой помощи обычно прибегают только крупные компании.
Если разговоры не помогают, посмотрите внимательнее на ст. 77 Трудового кодекса. В ней указаны общие основания для прекращения трудового договора. Может быть, сотруднику не нравится работать на ваших условиях и он не против уволиться по своей инициативе или по соглашению сторон. Лучше всего в такой ситуации использовать второй вариант, говорят юристы. Это безопаснее для работодателя, потому что оспорить такое увольнение в суде практически невозможно, объясняет Анастасия Зайцева, руководитель трудовой практики Balashova Legal Consultants
Balashova Legal Consultants
Федеральный рейтинг.
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
×
.
Даже если работник запишет предложение работодателя расстаться по соглашению сторон на диктофон, руководитель ничем не рискует, подчеркивает Елизавета Фурсова, старший юрист практики разрешения споров Lidings
Lidings
Федеральный рейтинг.
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
16место
По выручке на юриста (менее 30 юристов)
27место
По выручке
×
. Ведь это просто предложение: сотрудник может отказаться. Тем не менее, если в суде работник докажет принуждение к увольнению, его восстановят на работе, предупреждает Марина Абрамова, руководитель практики трудового права АБ Андрей Городисский и партнеры
Андрей Городисский и партнеры
Федеральный рейтинг.
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market)
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения
Профайл компании
×
. В этом случае работодателю придется оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред. А значит, предлагать уволиться по соглашению нужно очень корректно.
Если работник не соглашается, можно сократить численность или штат сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК). Но в этом случае должны быть экономические или организационные причины, напоминает Фурсова. А еще советует работодателю удалить даже закрытые вакансии из интернета. «Работники часто используют эти данные как доказательства того, что работодатель не предложил им свободную должность», — объясняет она.
Татьяна Путилина, юрист АК Бородин и Партнеры
Бородин и Партнеры
Федеральный рейтинг.
группа
Разрешение споров в судах общей юрисдикции
группа
Уголовное право
×
, выделяет такие наиболее частые ошибки работодателей при сокращении:
- нарушение сроков уведомления работника о сокращении;
- введение должности с точно таким же названием или аналогичными обязанностями через непродолжительное время после увольнения;
- сохранение должности в штатном расписании.
Как замечания и выговоры помогают уволить
Дисциплинарная ответственность — это не только увольнение, но еще замечание и выговор. Увольнять можно только по тем основаниям, которые предусмотрены в законе. А вот замечание или выговор допустимо объявить и за нарушение внутренних правил компании. Зачем назначать эти наказания, когда хочется уволить работника? Потому что п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК позволяет работодателю распрощаться с сотрудником, который не первый раз без уважительных причин не выполняет свои обязанности и уже имеет дисциплинарное взыскание. То есть сначала нужно объявить выговор или замечание, а за второе нарушение можно увольнять. Важно, чтобы первое взыскание сохраняло силу, то есть было неснятым или непогашенным (п. 33 постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 года № 2).
Судебная практика показывает, что склочные работники редко останавливаются после первого дисциплинарного взыскания. Например, Надежда Дудкова* подралась в кабинете у директора компании, на которую работала. За это ей объявили первый выговор. Второе такое же взыскание Дудкова получила потому, что материлась на рабочем месте. В третий раз, когда Дудкова избила сотрудницу, работодатель не выдержал и уволил нарушительницу по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. В правилах внутреннего трудового распорядка был раздел «Этические нормы и правила поведения», поэтому оспорить ни выговоры, ни увольнение в суде Дудкова не смогла (дело №33-6790/2017).
Антон Артюшков*, начальник смены «Очаковского завода железобетонных конструкций», оказался в более пикантной ситуации. Он не только оскорблял других работников, но и приставал к ним. Одной сотруднице слал непристойные СМС и рассказывал о своей сексуальной жизни. Второй повезло еще меньше: Артюшков хвастался в коллективе, что якобы спал с ней, да и не один раз. Женщины пожаловались работодателю. Одновременно руководству поступила и другая докладная. Выяснилось, что Артюшков ходит на работу пьяным и доводит других сотрудников до слез. Не ясно, какую роль в этом деле сыграли жалобы на домогательства, но в итоге Артюшкова уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Потому что раньше его уже привлекали к дисциплинарной ответственности (дело № 02-1789/2019).
Формально за второй проступок можно уволить, подтверждает Ольга Чиркова, советникEversheds Sutherland
Eversheds Sutherland
Федеральный рейтинг.
группа
Экологическое право
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения
группа
Природные ресурсы/Энергетика
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market)
группа
Банкротство (включая споры)
группа
Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
Профайл компании
×
. Но, с точки зрения Верховного суда, нужно учитывать соразмерность наказания, предыдущее поведение работника и последствия, которые вызвал проступок, добавляет она. Например, водителя Андрея Картузова* уволили за то, что он не первый раз работал без спецодежды. Спор не дошел до ВС, еще первая инстанция решила, что это слишком суровое наказание. Картузова восстановили на работе и компенсировали ему моральный вред (дело № 88-5532/2021).
В большинстве случаев в трудовых договорах, должностных инструкциях и локальных нормативных актах компании предусмотрено немало обязанностей для сотрудников, рассказывает Фурсова.
В работе с сотрудниками, вопросов к которым нет, руководитель может не замечать мелкие нарушения. Например, что отчет направляется не ежедневно, как это требуется, а раз в неделю или что сотрудник приходит не в 9 утра, а в 10:30. Но это может стать основанием для нескольких дисциплинарных взысканий, а затем — для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
Lidings
Федеральный рейтинг.
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры - mid market)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
16место
По выручке на юриста (менее 30 юристов)
27место
По выручке
×
Юристы сходятся в том, что во внутренних документах запреты на любые нарушения нужно прописывать максимально подробно. Менять локальные акты стоит и тогда, когда претензии к работнику уже возникли. Наказать за старые нарушения не получится. Но, как показывают ситуации Дудковой и Артюшкова, проблемные работники, скорее всего, продолжат вести себя некорректно. Новые правила помогут объявить замечание или выговор, а потом уволить за неоднократные нарушения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.
Запрещаем хамство, мат и драки
Стоматолог Антонина Медведева* из Тверской области получила замечание от руководства. Она обозвала медсестру воровкой, а потом начала плясать, «очень громко топать ногами», а руками — «вытворять странные жесты». На этом врач не остановилась, а попыталась ткнуть пальцами медсестре в глаза. Когда та, наконец, ушла из кабинета, Медведева продолжала кричать оскорбления ей вслед. Врач попыталась оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности, но ничего не вышло. В правилах внутреннего распорядка больницы было сказано, что «работники должны соблюдать правила медицинской этики и деонтологии, проявлять вежливость в отношениях с коллегами» (дело № 2-120/2017).
В похожей ситуации оказался Иван Васильев*, заместитель главврача по онкологии одной из городских больниц Москвы. У него было несколько замечаний и выговор. Один консилиум Васильев сорвал: оскорблял коллег и даже швырнул книгу в заведующего отделением радиологии. А чтобы успеть на второй, ушел в середине операции. Заканчивал ее другой хирург и ординаторы. В конце концов врач уволился. Официально — по своей инициативе. Правда, потом попытался через суд отменить взыскания и получить от больницы компенсацию морального вреда. Но успеха не добился, потому что его привлекали к ответственности за нарушение правил внутреннего трудового распорядка и приказов начальства (дело № 33-17163/2020).
И Васильев, и Медведева не смогли отменить дисциплинарные взыскания потому, что нормативные акты работодателей обязывали их сотрудников вести себя корректно. Нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за грубость и хамство, если запрет на эти действия прямо не прописан в трудовом договоре, должностной инструкции или в локальном нормативном акте, предупреждает Дученко. Сотрудники обязаны соблюдать эти правила сразу после того, как своей подписью подтвердили, что ознакомлены с документами, говорит Михаил Герман, руководитель практики трудового права GRATA International St. Petersburg
GRATA International St. Petersburg
Региональный рейтинг.
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения
группа
Налоговое консультирование и споры
группа
Банкротство (включая споры)
группа
Уголовное право
11место
По выручке
27-31место
По количеству юристов
Профайл компании
×
. Когда запреты есть, суды встают на сторону работодателя (см. определение Первого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-22288/2020, определение Второго КСОЮ № 88-21310/2020 и апелляционное определение Мосгорсуда по делу № 33-18888/2019).
Если официального запрета нет, суд может признать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным потому, что поведение сотрудника не связано с его трудовыми обязанностями, объясняет Анна Устюшенко, руководитель практики трудового права юрфирмы INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ)
INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ)
Федеральный рейтинг.
группа
Цифровая экономика
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
13место
По количеству юристов
25место
По выручке на юриста (более 30 юристов)
36место
По выручке
Профайл компании
×
. Если нет хотя бы общих положений о недопустимости такого поведения, привлечь работника к ответственности будет сложно, соглашается Иванов. ТК не регулирует стиль взаимодействия между работником и работодателем.
Обычно нормы о корректном взаимодействии хоть как-то отражены или в локальных актах, или в трудовом договоре, говорит Иванов. Например, часто встречается фраза о том, что работники должны придерживаться «делового стиля поведения». Даже если вам кажется, что ничего такого в ваших документах нет, почитайте их внимательнее. Возможно, похожая формулировка там все-таки есть.
С 2010 года сначала Верховный, а затем и Конституционный суд закрепили доктрину о том, что в трудовом споре работник — более слабая сторона. Поэтому чем подробнее и понятнее будут сформулированы локальные нормативные акты, тем проще работодателю будет отстаивать свои интересы в суде или в Роструде.
GRATA International St. Petersburg
Региональный рейтинг.
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения
группа
Налоговое консультирование и споры
группа
Банкротство (включая споры)
группа
Уголовное право
11место
По выручке
27-31место
По количеству юристов
Профайл компании
×
Так, Санкт-Петербургский городской суд в споре между АО «Вимм-Билль-Данн» и его сотрудницей, которая оспаривала выговор, обратил внимание на приказ работодателя. В документе было сказано, что все сотрудники должны соблюдать дисциплину труда: общаться вежливо, корректно и вести себя этично. Работник нарушила это правило, поэтому выговор объявили законно, решила апелляция (дело №33-1171/2018).
Если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или трудовом договоре запрещены грубые, резкие выражения в общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушившему эти правила, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16 сентября 2016 г. № 14-2/В-888).
Иванов советует сформулировать правила внутреннего трудового распорядка так:
- сначала указать основную цель: «работодатель стремится к созданию для всех работников комфортных условий труда…»;
- потом перечислить конкретные нарушения: «в связи с чем любые случаи грубости, использования ненормативной лексики, совершение любых действий, унижающих достоинство...» и далее указать все то, что не хотите видеть в поведении своих работников;
- в конце важно добавить «...а также совершение работниками любых иных действий, создающих агрессивную, негативную или неблагоприятную атмосферу, являются недопустимыми». Это важно, чтобы у работника, а позже и у суда, было четкое понимание: работодатель решил запретить определенное поведение во всем его многообразии.
Устюшенко предлагает такую формулировку:
- работник обязан тактично общаться с коллегами и клиентами, не оскорбляя, не повышая голоса, не выказывая своим поведением агрессивного настроения по отношению к находящимся рядом людям (описанное недопустимое поведение работника является поводом для привлечения его к дисциплинарной ответственности).
Одна драка — не повод увольнять
Устюшенко считает, что привлечь к дисциплинарной ответственности за драку можно, даже если запрет на нее прямо не прописан в локальном нормативном акте.
Очевидно, что драка на рабочем месте нарушает трудовую дисциплину. Поэтому для привлечения работника к ответственности достаточно ссылаться на общие обязанности, установленные в ст. 21 ТК. В том числе на обязанность соблюдать трудовую дисциплину.
INTELLECT (ИНТЕЛЛЕКТ)
Федеральный рейтинг.
группа
Цифровая экономика
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
13место
По количеству юристов
25место
По выручке на юриста (более 30 юристов)
36место
По выручке
Профайл компании
×
Статья 22 ТК возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасности на рабочем месте, напоминает юрист. А значит, драку нужно пресечь, а виновных наказать. Дученко напоминает, что запрет на драку для отдельных профессий может вытекать из закона. Например, педагогического работника можно уволить за аморальный проступок. Так в Иркутской области наказали учительницу музыки, которая подралась с преподавателем по русскому (дело № 88-5128/2021).Но по общему правилу увольнять за одну драку нельзя.
Замечание за флирт
Может ли работодатель как-то наказать того, кто слишком активно устраивает свою личную жизнь на рабочем месте? Иванов говорит, что и этот вопрос лучше урегулировать заранее. Он рекомендует пойти по тому же пути, что и с хамством: прописывать запрет на харассмент максимально конкретно, перечислять запрещенные действия, но не делать их перечень закрытым. Если в локальных нормативных актах ничего на тему домогательств нет, то возможность привлечения работника к ответственности зависит от конкретных обстоятельств дела.
Когда работник зазывает на свидание и флиртует в рабочее время, можно привлечь его к ответственности за неисполнение трудовых обязанностей. А если он шлет другим работникам свои интимные фото с корпоративного номера телефона или на корпоративные номера, можно обвинить в нецелевом использовании предоставленного оборудования
Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP
Федеральный рейтинг.
группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование
группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты
группа
Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство
группа
Интеллектуальная собственность (включая споры)
группа
Комплаенс
группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения
группа
Международный арбитраж
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры)
группа
Природные ресурсы/Энергетика
группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)
группа
Транспортное право
группа
Фармацевтика и здравоохранение
группа
Финансовое/Банковское право
группа
Цифровая экономика
группа
Антимонопольное право (включая споры)
группа
Арбитражное судопроизводство (крупные споры - high market)
группа
Международные судебные разбирательства
группа
Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование)
группа
Трудовое и миграционное право (включая споры)
группа
Семейное и наследственное право
группа
Уголовное право
группа
Управление частным капиталом
группа
Банкротство (включая споры)
3место
По выручке
3место
По количеству юристов
5место
По выручке на юриста (более 30 юристов)
Профайл компании
×
Правда, необходимость целевого использования нужно заранее зафиксировать в локальных актах, добавляет юрист.
Устюшенко уверена, что за сексуальные домогательства можно привлечь к ответственности, даже если они не запрещены в локальном нормативном акте. Она рекомендует работодателям собрать как можно больше доказательств домогательств и хранить все это на случай судебного разбирательства. Нужно получить подробные объяснения от всех участников драмы, оценить степень вины нарушителя и поведение пострадавшей стороны. Санкцией может стать замечание или выговор, считает она. Разумеется, если речь не идет о специальных категориях работников. Например, работника, выполняющего воспитательные функции, за аморальный проступок, не совместимый с его работой, можно сразу увольнять. Так что, если к другим сотрудникам пристает учитель или воспитатель в детсаду, расторжение трудового договора закон не нарушит.
Судебной практики по делам о привлечении к дисциплинарной ответственности за харассмент практически нет. Возможно, это объясняется «особенностью российского отношения к сексуальным домогательствам и отсутствием смелости выносить такие вещи на обсуждение», предполагает Устюшенко.
Не в той рубашке или полуголый: определитесь, как нельзя
«Яндекс» описывает свой дресс-код одним предложением: на работу нужно приходить одетыми. Говорят, это правило появилось после того, как сотрудницы однажды вышли на офисный балкон в купальниках. Если требования к внешнему виду прямо не прописаны в локальном нормативном акте, наказать работника нельзя, предупреждает Иванов.
Так, Анна Петренко*, преподаватель московского колледжа, получила выговор. Директору пожаловалась мать студента. Тот снял Петренко на видео «во время проведения уроков в непристойном внешнем виде». Преподаватель попыталась оспорить взыскание, но не смогла. Петренко нарушила трудовой договор и локальные акты работодателя, когда «допустила во время проведения занятий отсутствие делового стиля одежды, официальности, сдержанности и чувства меры во внешнем виде», решил суд (дело № 33-9770/2019).
Очень важно, чтобы эти требования к одежде фиксировались максимально подробно, добавляет Устюшенко. Укажете, что сотрудник должен выглядеть опрятно, привлечь его к ответственности будет невозможно. Опрятность — сугубо оценочная категория, объясняет юрист. Нужен «белый верх — черный низ» или корпоративный шейный платок — прописывайте все.
Как описать дресс-код
Иванов советует:
- четко сформулировать правило о том, что работник обязан придерживаться делового стиля в одежде;
- хотя бы в общих чертах определить, что такое деловой стиль;
- привести примеры неприемлемой на рабочем месте одежды;
- урегулировать не только одежду, но и аксессуары, обувь, парфюм и тому подобное.
Пресекаем чаепития
Никому не понравится, если его работники слишком часто устраивают перерывы на чай и перекуры или постоянно болтают не по делу. Но в судах сотрудникам часто удается оспорить привлечение к ответственности за такие действия, рассказывает Иванов. Например, Московская больница объявила выговор трем врачам за то, что они 40 минут пили чай в рабочее время. Это неисполнение должностных обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка, решил работодатель. Но в суде доктора смогли отменить взыскание. Свидетели подтвердили, что свои утренние обязанности врачи выполнили до того, как сели за чай. А еще суд учел, что ни трудовые договоры, ни правила внутреннего трудового распорядка не запрещали сотрудникам больницы находиться в комнате отдыха. Именно там врачи и пили чай (определение Мосгорсуда по делу № 33-28791, не опубликовано, доступно в «КонсультантПлюс»).
Юристы рекомендуют урегулировать перерывы в правилах внутреннего трудового распорядка. Иванов советует закрепить такие обязанности:
- «все рабочее время посвящать продуктивному труду и исполнению своих обязанностей»;
- «не заниматься действиями, отвлекающими от исполнения трудовых обязанностей (самого себя и коллег)».
Если такие формулировки есть в локальных актах, за частые перекуры и чаи можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Когда этих фраз нет, то потенциально можно «выехать» на общих положениях ТК, считает Иванов. Например, на той же ст. 21, где сказано, что работник должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности. Иванов советует это учесть и отразить в приказе или докладных записках:
- очевидный переход работником разумных границ. Например, можно суммировать время чаепитий и показать, что фактически работник вместо 40 часов в неделю работает 35;
- тот ущерб, который несанкционированные перерывы наносят работе: невыполнение нормы, низкие показатели, развал дисциплины.
А еще проверьте, не является ли практика чаепитий обычной для вашей компании. Будет очень досадно получить отмену приказа в суде, когда работник докажет, что и работодатель нарушает собственный распорядок, замечает Устюшенко.
* Имена и фамилии изменены редакцией.
Еще с сайта:
Оставьте комментарий к этой записи ↓
