Эксперты прокомментировали позиции ВС по спорам, связанным с прекращением трудовых отношений по инициативе работодателя

Больше всего их заинтересовали разъяснения, касающиеся подсудности трудовых споров, действий работодателя при сокращении численности штата сотрудников и дисциплинарных наказаний

Одна из экспертов отметила, что защита прав работников и наделение их большим объемом прав, как заведомо более слабой стороны в правоотношениях с работодателем, фактически создают почву для злоупотреблений. Вторая указала, что работодатели часто «забывают» об обязанности учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен, и ограничиваются доказыванием наличия нарушения со стороны работника и запроса объяснений. Третья напомнила, что при рассмотрении спора суд в обязательном порядке будет устанавливать причины отсутствия работника на рабочем месте и оценивать обоснованность их признания работодателем как неуважительных.

Как ранее писала «АГ», 9 декабря Президиум ВС утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя. В документ вошли 23 разъяснения по спорным ситуациям, возникшим в практике в последние годы.

Как отметила старший юрист практики трудового права Lidings Елизавета Фурсова, в п. 1 обзора ВС указал, что по трудовым спорам, помимо закрепленной в ч. 6.3. ст. 29 ГПК РФ альтернативной подсудности, которую вправе выбрать работник (по месту нахождения работодателя, по месту жительства работника), последний может обратиться в суд по месту исполнения трудового договора (ч. 9 ст. 29 ГПК), при этом в трудовом договоре обязательно должно быть указано на место исполнения трудовых обязанностей (Определение № 18-КГ18-112).

«С одной стороны, вывод ВС логичен. Например, дистанционный сотрудник работает в компании, находящейся в Москве, сам он зарегистрирован в Хабаровске, а фактически по договору о дистанционной работе осуществляет трудовую функцию в Калининграде. Естественно, работнику удобно подать иск по месту исполнения трудовых обязанностей. Такая возможность логична и полезна, если не обращать внимания на многочисленные злоупотребления правами работников», – отметила эксперт.

С другой стороны, указала Елизавета Фурсова, данная возможность предоставляет работникам «поле» для создания неудобств работодателю. Например, «обиженный» сотрудник может подавать различного рода иски как по месту исполнения трудовой функции по договору, так и по месту жительства (регистрации). Работодателю необходимо обеспечить явку представителей в заседание, что подразумевает расходы на командировки. Суд отказывает в исках, судебные расходы работодатель взыскать с работника не может. Таким образом, фактически работодателю наносится ущерб. По мнению юриста, для работников это является способом манипулировать желанием, например, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон и требовать большей компенсации с условием, что только в этом случае он откажется от исков.

«Защита прав работников и наделение их большим объемом прав, как заведомо более слабой стороны в правоотношениях с работодателем, фактически создают условия для злоупотреблений правами с целью создать неудобства работодателю без каких-либо механизмов для последнего, позволяющих привлечь работника к ответственности за такое злоупотребление. В таком случае возникает вопрос, действительно ли работник – более слабая сторона в трудовых отношениях?» – задается вопросом Елизавета Фурсова.

Согласно п. 4 обзора установленная нормами трудового законодательства обязанность работодателя в случае сокращения численности персонала или штата предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает наличие права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакансии. Неисполнение работодателем такой обязанности влечет признание судом увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК в связи с сокращением численности персонала или штата организации незаконным.

Елизавета Фурсова считает это логичным: «В случае одновременного сокращения нескольких сотрудников при наличии одной вакантной должности, подходящей каждому из них, эту должность нужно предложить одновременно всем. В противном случае это явное нарушение прав работников, которым при наличии вакантной должности она не была предложена. В указанной ситуации правильно оформлять предложение в письменной форме с указанием, что данная вакансия предложена всем работникам, и установить срок на представление ответа. Предложение должно быть направлено всем сокращаемым работникам одновременно. В таком случае порядок сокращения в части предложения вакансий будет считаться соблюденным в соответствии с ТК», – отметила юрист.

Адвокат, старший юрист корпоративной и арбитражной практики АБ «Качкин и Партнеры» Ольга Дученко обратила внимание на п. 5 обзора, в котором разъяснена необходимость представлять доказательства того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодателем учитывались тяжесть такого проступка и обстоятельства, при которых он совершен, а также поведение работника, предшествующее проступку, и его отношение к труду (Определение № 5-КГ18-305). «На практике работодатели зачастую “забывают” о данной обязанности и ограничиваются доказыванием наличия нарушения со стороны работника и запроса объяснений у него», – отметила она.

Согласно п. 6 обзора при проверке в суде законности увольнения за совершение дисциплинарного проступка работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Непредставление доказательств свидетельствует о незаконности увольнения работника (Определение № 48-КГ19-3).

В п. 7 отмечается, что несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за нарушение трудовой дисциплины, в частности истребование письменных объяснений в период временной нетрудоспособности и последующее увольнение в день выхода на работу, является основанием для признания увольнения незаконным (Определение № 69-КГ20-3).

«В п. 6 и 7 обзора указано, что нельзя затребовать у работника объяснения о дисциплинарном проступке в период его временной нетрудоспособности. ВС не согласился с доводами нижестоящих судов о том, что формально издание приказов о применении дисциплинарных взысканий к работнику в период его временной нетрудоспособности трудовым законодательством не запрещено, поскольку работник в таком случае не может реализовать право представить объяснения по поводу совершения дисциплинарного проступка. Положения ст. 193 ТК специально исключают время болезни работника из срока применения дисциплинарного взыскания. С таким подходом сложно не согласиться», – подчеркнула она.

Согласно п. 11 обзора установление обстоятельств и причин отсутствия работника на рабочем месте является обязательным при рассмотрении дела по спору о законности увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Отсутствие работника по уважительной причине в течение всего рабочего дня или более четырех часов подряд прогулом не является, и к нему не может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию, пояснил ВС (Определение № 5-КГ19-81).

Юрист практики трудового права Lidings Полина Водогреева отметила, что при рассмотрении спора суд в обязательном порядке будет устанавливать причины отсутствия работника на рабочем месте, а также оценивать обоснованность их признания работодателем в качестве неуважительных. «В связи с этим перед принятием решения об увольнении за прогул необходимо запросить у работника объяснения причин и обстоятельств, послуживших основанием для его отсутствия на рабочем месте. Полученные объяснения работодателю необходимо оценивать максимально объективно, а не по формальному признаку. Так, отсутствие согласования непосредственного руководителя на просьбу сотрудника о невыходе на работу само по себе не свидетельствует о неуважительности причин отсутствия на рабочем месте. Здесь требуется установить, что именно послужило основанием отсутствия, и уже на основе этой информации принимать решение», – подчеркнула она.

В п. 16 обзора отмечается, что суду при рассмотрении спора о законности увольнения работника за прогул надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, исходя из таких общих принципов юридической – а значит, и дисциплинарной – ответственности как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, а также проверить, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также поведение работника, предшествующее прогулу, и его отношение к труду. Если увольнение произведено без соблюдения указанных принципов юридической ответственности, оно не может быть признано правомерным (Определение № 26-КГ20-3).

По мнению Полины Водогреевой, ВС напомнил, что увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при применении которой компании-работодателю необходимо учитывать тяжесть нарушения и обстоятельства, при которых оно было совершено, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В связи с этим в случае потенциального судебного разбирательства работодатель должен быть готов представить доказательства того, что при наложении взыскания учитывались и данные факторы. В противном случае суд может признать увольнение незаконным и восстановить уволенного на работе.