Программы долгосрочной мотивации: зачем они нужны и как их использовать

Photo by recraft.ai

Конкуренция на рынке труда и необходимость удержания и мотивации руководителей и ключевых работников делают программы долгосрочной мотивации (ПДМ; long term incentive plans, LTI) важным инструментом для компаний в достижении этих целей. В этой и последующих публикациях эксперты компании «Технологии Доверия» разберут, что такое ПДМ, как они работают, чем полезны для компаний и работников, а также расскажут о возможных сложностях при их внедрении.

Что такое программы долгосрочной мотивации

Вознаграждение работников, занимающих руководящие должности, обычно включает фиксированный оклад, компенсации и премии. Премиальная часть обычно делится на краткосрочную и долгосрочную. Если краткосрочные премии мотивируют работников на достижение оперативных целей, то программы долгосрочной мотивации способствуют достижению стратегических целей компании, таких как рост капитализации, увеличение рыночной доли или выход на новые рынки. Продолжительность таких программ обычно составляет от трех до пяти лет. Основная задача ПДМ — сплотить команду менеджмента для достижения единой цели, объединить интересы руководства и собственников бизнеса, создав взаимовыгодные условия для обеих сторон.

История развития ПДМ

Первые программы долгосрочной мотивации появились в США в 1950–1960-х годах, были привязаны к стоимости акций и реализовывались через опционы. Поэтому и сейчас, несмотря на появление других инструментов, на которых может базироваться ПДМ, их до сих пор часто называют опционными. В последующем ПДМ получили широкое распространение благодаря налоговым льготам, что выгодно отличало их от традиционных форм вознаграждения. В России ПДМ начали внедрять в конце 1990-х, более активно — в начале 2000-х годов. К настоящему времени уже выросло целое поколение ключевых и руководящих работников, которое ожидает наличия ПДМ как элемента своего вознаграждения и учитывает это при выборе компании для дальнейшей карьеры. Сегодня ПДМ — важная часть системы мотивации в крупных компаниях. В рамках исследования, проведенного компанией Технологии Доверия

Технологии Доверия

Федеральный рейтинг.

группа
Налоговое консультирование и споры (консультирование: high market)

группа
Налоговое консультирование и споры (споры)

группа
Недвижимость, земля, строительство (mid market)

группа
Фармацевтика и здравоохранение (фармацевтика)

группа
АПК и сельское хозяйство

группа
Банкротство (реструктуризация и консультирование)

группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование (валютное регулирование)

группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты

группа
Защита персональных данных

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)

группа
Семейное и наследственное право

группа
Трудовое и миграционное право

группа
Частный капитал

группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование (таможенное право)

группа
Интеллектуальная собственность (консультирование)

группа
Ритейл, FMCG, общественное питание

группа
Санкционное право

группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)

группа
Финансовое/Банковское право

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры: mid market)

7место
По количеству юристов

16место
По выручке

20место
По выручке на юриста

×

, более половины опрошенных компаний уже внедрили программы долгосрочной мотивации или планируют сделать это в ближайшее время.

Преимущества ПДМ для работников и компаний

Для работников ПДМ — это возможность получить существенное вознаграждение за достижение стратегических целей компании. Это может быть как денежная выплата, так и участие в капитале компании. Для компании ПДМ — это инструмент удержания ключевых работников, повышения их лояльности и мотивации. С последним связано то, что зачастую инициаторами запуска ПДМ становятся не управленцы, а сами собственники бизнеса, заинтересованные в долгосрочном развитии компании. Кроме того, такие программы помогают сплотить команду вокруг общих целей и повысить ее вовлеченность в достижение стратегических целей компании.

Юридические и организационные аспекты

Несмотря на растущую популярность, внедрение программ долгосрочной мотивации в России связано со сложностями. Российское законодательство не содержит специальных норм, регулирующих ПДМ, за исключением ряда правил для публичных акционерных обществ. Для других компаний специальных правил реализации ПДМ не существует, поэтому необходимо тщательно продумывать механизм реализации программ долгосрочной мотивации, учитывая требования трудового, корпоративного, налогового законодательства и иные аспекты, которые могут быть важны для каждой конкретной компании (например, правила подготовки финансовой отчетности, регулирования рынка ценных бумаг и подобное). Это создает определенные трудности при разработке и реализации таких программ, при этом иногда следование одним требованиям не позволяет достичь всех пожеланий компании к разрабатываемой ПДМ. Например, участие в программе долгосрочной мотивации работников разных компаний группы, членов совета директоров и иных особых категорий.

Если ПДМ предполагают денежные выплаты, важно помнить, что они признаются частью заработной платы и влияют на расчет среднего заработка (например, при оплате отпусков или командировок). Если же ПДМ подразумевает передачу акций, то возникает проблема, связанная с ограничением трудового законодательства на неденежную форму оплаты труда. В таких случаях компании могут привлекать к реализации программы специального субъекта — оператора ПДМ. Он будет передавать акции работникам — участникам ПДМ. Также важно учитывать, что после передачи акции становятся собственностью участников, и они могут распоряжаться ими по своему усмотрению. При этом их планы на дальнейшее владение акциями могут отличаться от ожиданий компании. Если компания желает установить определенные правила на распоряжение акциями для участников ПДМ, то следует внедрять в программы долгосрочной мотивации специальные правила. Банк России в п. 248 Кодекса корпоративного управления рекомендует предусмотреть в ПДМ, что право реализации акций наступает не ранее чем через три года после их получения (письмо Банка России от 10.04.2014 № 06-52/2463 «‎О Кодексе корпоративного управления»).

Особенно актуальны такие ограничения для непубличных акционерных обществ, где может быть важно сохранить текущий состав акционеров. При этом аналогичные механизмы можно заложить и в обществах с ограниченной ответственностью, хотя это будет немного сложнее.

Внедрение ПДМ может потребовать получения специальных одобрений от органов управления компании в соответствии с ее внутренними документами. Более того, в зависимости от устройства корпоративного управления может потребоваться одобрение не только органов управления самой компании, но и материнского общества.

Заключение

Программы долгосрочной мотивации — это не просто тренд, а стратегический инструмент, который при грамотном использовании приносит пользу как работодателям, так и работникам. Однако успех реализации ПДМ зависит, помимо прочего, от четкого видения целей их внедрения, учета различных особенностей их внедрения и возникающих сложных вопросов, которые описаны выше. В последующих публикациях мы рассмотрим практические подходы к внедрению ПДМ и способы преодоления возможных трудностей.

Авторы:

Алексей Дингин
Старший юрист, руководитель практики трудового права, Технологии Доверия

Технологии Доверия

Федеральный рейтинг.

группа
Налоговое консультирование и споры (консультирование: high market)

группа
Налоговое консультирование и споры (споры)

группа
Недвижимость, земля, строительство (mid market)

группа
Фармацевтика и здравоохранение (фармацевтика)

группа
АПК и сельское хозяйство

группа
Банкротство (реструктуризация и консультирование)

группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование (валютное регулирование)

группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты

группа
Защита персональных данных

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)

группа
Семейное и наследственное право

группа
Трудовое и миграционное право

группа
Частный капитал

группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование (таможенное право)

группа
Интеллектуальная собственность (консультирование)

группа
Ритейл, FMCG, общественное питание

группа
Санкционное право

группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)

группа
Финансовое/Банковское право

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры: mid market)

7место
По количеству юристов

16место
По выручке

20место
По выручке на юриста

×

Денис Ахметьянов
Юрист практики трудового права, Технологии Доверия

Технологии Доверия

Федеральный рейтинг.

группа
Налоговое консультирование и споры (консультирование: high market)

группа
Налоговое консультирование и споры (споры)

группа
Недвижимость, земля, строительство (mid market)

группа
Фармацевтика и здравоохранение (фармацевтика)

группа
АПК и сельское хозяйство

группа
Банкротство (реструктуризация и консультирование)

группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование (валютное регулирование)

группа
ГЧП/Инфраструктурные проекты

группа
Защита персональных данных

группа
Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market)

группа
Семейное и наследственное право

группа
Трудовое и миграционное право

группа
Частный капитал

группа
ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование (таможенное право)

группа
Интеллектуальная собственность (консультирование)

группа
Ритейл, FMCG, общественное питание

группа
Санкционное право

группа
ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии)

группа
Финансовое/Банковское право

группа
Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры: mid market)

7место
По количеству юристов

16место
По выручке

20место
По выручке на юриста

×